Chamou-me a atenção o resultado de uma bela pesquisa divulgada recentemente pela professora e consultora Betania Tanure sobre os processos de fusões e aquisições.

Comparando dados de uma mesma pesquisa realizada por ela e sua equipe em 2001 e em 2013, ela concluiu, entre outras coisas, que pouco se evoluiu quando o assunto são as pessoas e a cultura organizacional, que continuam a ser o maior entrave das fusões e aquisições no Brasil.

Essa constatação me trouxe imediatamente à lembrança algumas pesquisas sobre o tema às quais tive acesso na década de 1990, quando vivi intensamente uma grande onda de fusões e aquisições.

Volto aos meus arquivos e constato que em 1992, nos Estados Unidos, 75% das 500 maiores empresas reportavam queda de motivação durante mudanças não gerenciadas. Ainda: 50% das fusões mal sucedidas eram resultado de problemas com o lado humano.

Os temas mais comuns parecem se repetir depois de mais de duas décadas: produtividade, retenção de clientes, comprometimento dos colaboradores com a nova organização, efetividade da liderança na condução do processo de integração.

Naquela época, 80% dos empregados sentiam que o time gerencial estava mais preocupado com resultados financeiros do que com a qualidade dos serviços/produtos e, principalmente, com eles. Tento mensurar o que efetivamente deixamos de aprender e, também, entender por qual motivo não tivemos esse aprendizado.

Por que será que não temos representantes de recursos humanos influenciando no processo desde o início? Ainda hoje, com aparentemente tanta evolução na gestão empresarial, a maior parte das organizações insiste em deixar as pessoas e a comunicação por último. Isso deveria ser inadmissível a esta altura do campeonato.

A pesquisa realizada pela professora Betania destaca que, ainda hoje, enquanto as firmas de consultoria de estratégia são envolvidas antes das aquisições se efetivarem, as consultorias e profissionais que tratam de ajudar na integração de pessoas e de cultura são os últimos a serem envolvidos, muitas vezes depois que o processo de integração já avançou significativamente e apresentou sinais de problemas.

Estas duas últimas décadas já nos trouxeram dados suficientes e pesquisas tão importantes que comprovam que a coordenação de um processo de fusão ou de aquisição terá resultados positivos mais rapidamente se a variável humana for respeitada desde o início. Ou seja, os executivos já sabem desta informação há muito tempo e continuam cometendo os mesmos erros.

Aqui, quero fazer uma reflexão. Estamos falando de toda uma cadeia que é atingida com o sentimento de perda em um processo como esse: os colaboradores que permanecem após a fusão, os que terão de sair, os clientes, os fornecedores e outros stakeholders. Simplesmente, tratam-se do coração e do cérebro das organizações.

Dependendo de como for gerenciada essa transição, teremos uma adesão mais eficaz e, por consequência, um impacto mais rápido nos resultados. Falar sobre isso atualmente parece óbvio, batido e ultrapassado. Mas o fato é que a prática, mais uma vez, está bem distante da teoria.

Será que passaremos mais duas décadas desprezando aqueles que são parte focal desse processo: as pessoas? Será que vamos precisar de outros 20 anos para entender que, se as pessoas não forem junto, o planejamento estratégico não sai do papel?

Questiono a função dos profissionais de recursos humanos neste movimento, mas também acredito que já está mais do que na hora de os CEOs começarem a agir efetivamente e chamarem para si essa responsabilidade.

Por Vicky Bloch

Fonte: Valor Econômico